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Leadership – Fonti di potere e contingenze che influiscono sul suo potenziale

Il potere è definito dagli esperti come il grado di potenziale che una persona ha di influenzare il comportamento, i valori, le convinzioni o l’atteggiamento di un’altra persona. Quantificare il potere che si ha significa determinare la probabilità che una persona sia influenzata da un’altra. C’è una maggiore possibilità che una persona sia influenzata dalla persona con il potere maggiore. L’influenza è il grado di cambiamento che si verifica effettivamente in una persona, come risultato delle tattiche di influenza imposte dall’influencer. Le tattiche di influenza sono i comportamenti utilizzati dall’influencer per apportare cambiamenti nella persona target. Contrariamente a quanto molti credono, il potere e l’influenza non sono relegati ai soli leader. I seguaci hanno anche il potere di influenzare i leader. Il potere sia dei leader che dei seguaci può essere influenzato da situazioni e contingenze (Hughes, Ginnett, Curphy, 2012).

Il potere e l’influenza sono gli strumenti che le organizzazioni utilizzano per raggiungere i propri obiettivi attraverso le risorse umane. Il potere è usato per influenzare l’atteggiamento o il comportamento di un altro, in modo da far sì che il comportamento o l’atteggiamento di quella persona sia congruente con il compito che deve essere portato a termine. Ci sono cinque fonti di potere che sia i leader che i seguaci possono avere a loro disposizione: potere legittimo, ricompensa, esperto, referente e informativo.

Fonti di alimentazione esterne

Il potere legittimo e il potere di ricompensa, con il suo potere reciproco e coercitivo, sono fonti esterne di potere che hanno origine da una posizione organizzativa. Il potere legittimo è l’autorità concessa a una persona in base alla posizione che ricopre in un’organizzazione. I dipendenti così come i manager possono essere destinatari del potere legittimo che deriva dalla loro descrizione del lavoro. Il potere di ricompensa è l’autorità che si ha sulle risorse che possono essere utilizzate per premiare gli altri con ricompense estrinseche come bonus, aumenti di paga e promozioni. Le ricompense possono anche essere intrinseche, il che includerebbe lodi e riconoscimenti. Il potere coercitivo è l’autorità di conferire la punizione, l’opposto del potere di ricompensa.

Fonti interne di alimentazione

Il potere degli esperti è una fonte interna di potere che ha origine nella persona. Si basa sulle proprie conoscenze o abilità speciali che sono considerate preziose e necessarie all’organizzazione per raggiungere i propri obiettivi. Può anche essere posseduto dai seguaci e dai leader (McShane, Von Glinow, 2012). Il potere di riferimento è un’altra fonte interna di potere che si trova tipicamente nei leader carismatici. Questo potere è rappresentato dalle qualità personali di chi guarda che induce gli altri a fidarsi, rispettare e seguire chi guarda queste qualità.

Imprevisti di potere

Il potere in sé e per sé non sempre calcola per influenzare. Quattro contingenze che giocano un ruolo nel determinare il grado in cui le fonti di potere possono essere convertite con successo in influenza sono la sostituibilità, la centralità, la discrezione e la visibilità. La sostituibilità si riferisce alla disponibilità di alternative, che diminuisce il valore della fonte originale. Segue il principio della domanda e dell’offerta. La centralità si riferisce all’impatto sull’organizzazione che sarebbe causato dall’assenza del detentore del potere. Maggiore è l’impatto, maggiore sarà la leva del detentore del potere. La contingenza discrezionale si applica al grado in cui i detentori del potere possono prendere decisioni che non sono regolamentate e standardizzate da procedure scritte. Se l’organizzazione può prendere le stesse decisioni di cui è responsabile il detentore del potere, attraverso le politiche, il detentore del potere diventa meno una risorsa per l’organizzazione. La visibilità si riferisce alla consapevolezza, soprattutto da parte delle persone chiave all’interno dell’organizzazione, delle risorse che il detentore del potere possiede. Se nessuno sa che hai le risorse che hai, quelle risorse non hanno alcun valore per l’organizzazione e, quindi, non esercitano alcun potere.

Riferimenti

McShane, S.L., Von Glinow, MA (2012). Comportamento organizzativo. McGraw-Hill Irwin. New York, NY.

Hughes, R.L., Ginnett, R.C., Curphy, G.J. (2012). Leadership che migliora le lezioni di Experience settima edizione. McGraw-Hill Irwin. New York, NY.

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